Para atrair trabalhadores no mercado de trabalho apertado de hoje, as empresas estão divulgando melhores comodidades. A Amazon está veiculando anúncios sobre o pagamento e os benefícios da empresa.
A Levi Strauss está oferecendo reembolsar gastos de viagem de funcionárias que buscam serviços de saúde como abortos. O Airbnb está permitindo que seus funcionários trabalhem de forma remota permanentemente. Este é um paraíso em construção para os trabalhadores.
Dito isto, nem todas as empresas estão oferecendo melhores salários ou benefícios. E muitos gerentes estão tão obcecados em contratar que negligenciam as pessoas que ainda estão trabalhando para eles. Isso pode levar seus funcionários atuais a começar a perceber essa grama mais verde em outros lugares também.
Essa é uma das razões pelas quais as taxas de pedidos de demissão em março atingiram uma alta histórica de 4,5 milhões só nos Estados Unidos.
Em grupos de estudo que realizei recentemente, gerentes e profissionais bem-sucedidos de nível médio de diversos setores esclareceram porque tem sido tão difícil para as empresas reter funcionários.
Mesmo aqueles satisfeitos com suas carreiras até o momento disseram que sairiam por salários mais altos e melhores opções de trabalho remoto.
Mas eles também deixaram claro que a disposição de permanecer com o empregador atual é uma questão de saber se seus gerentes diretos conseguem entregar cinco outros fatores além do salário que mantêm as pessoas felizes, produtivas e na equipe.
Flexibilidade
A pandemia forçou muitas pessoas a migrar para o trabalho remoto, tendo sendo isso uma decisão própria ou não. E muitos descobriram gostar dele.
Agora, um número crescente de pessoas exige a capacidade de escolher quando, onde e como trabalhar. Mas, às vezes, o trabalho remoto é oferecido com tanta rigidez que parece constrangedor.
Por exemplo, um funcionário com quem conversei disse que, em sua empresa, as pessoas eram oferecidas dois dias de trabalho em casa e diziam que deveriam ficar com essa estrutura não importa o quê acontecesse.
Elas também não podiam ir ao escritório para trabalhar metade do dia lá. Isso fez com que o funcionário sentisse que o trabalho remoto era apenas mais um conjunto de regras desempoderadoras.
Em contraste, uma grande companhia aérea reduziu o número de pedidos de demissão quando foi a primeira a oferecer um site aos comissários de bordo que lhes permitia trocar horários entre si.
Os trabalhadores sentiram-se claramente empoderados por terem mais controle sobre sua própria vida profissional. As empresas devem dar às pessoas escolhas que correspondam às suas necessidades únicas de trabalho e vida.
Certeza
As pessoas anseiam por previsibilidade. As surpresas tornam mais difícil para os funcionários planejar suas vidas e ter paz de espírito. Quando a mudança constante é infligida a eles, sem chance de prever ou participar das decisões sobre isso, as pessoas ficam ansiosas e passivas, e começam a pensar em sair.
Os altos executivos às vezes esperam que um plano completo seja desenvolvido antes de anunciar mudanças no local de trabalho aos funcionários, seja porque não querem ser criticados ou não têm certeza de que acabarão fazendo tudo o que anunciam.
Mas a comunicação aberta constante ajuda as pessoas a se sentirem valorizadas e a planejar a mudança, em vez de ficarem chocadas com isso.
Mesmo surpresas agradáveis ainda são surpresas. Por exemplo, os trabalhadores que recebem bônus pontuais inesperados, às vezes, sentem que não sabem com o que contar ao calcular sua remuneração futura. Eles preferem ter um pacote total previsível.
Oportunidade
Empregos sem perspectiva de crescimento rapidamente perdem seu apelo. E isso pode fazer com que um novo emprego pareça a única maneira de começar de novo e passar para a próxima etapa.
As pessoas prosperam quando seu valor é reconhecido, obtendo mais responsabilidade, reconhecimento e estatura, como um cargo melhor. Dar-lhes a oportunidade de aumentar suas habilidades realça seu valor e autoestima.
Os gerentes devem apoiar o desejo das pessoas pelos próximos passos na carreira, ajudando-as a encontrar oportunidades de treinamento e avanço sem empurrá-las inadvertidamente para fora da porta.
Pertencimento
As amizades no local de trabalho por si só não são suficientes para reter os trabalhadores, mas sua ausência impulsiona saídas mais rápidas. As pessoas precisam sentir que se encaixam.
Estabelecer grupos de conversa para funcionários, com pessoas em situação semelhante (por exemplo, pais e mães que trabalham ou mulheres negras na tecnologia) mostra que a empresa se importa e pode fornecer um espaço seguro para compartilhar experiências e dicas. O valor da solidariedade pode aparecer na retenção.
Mas as empresas devem tomar cuidado com pessoas descontentes que encontram colegas com ideias semelhantes. Isso pode resultar em cartas de protesto, campanhas de sindicalização ou reclamações ampliadas. É importante ouvir as queixas com antecedência e abordá-las de frente.
Significado
Trabalhos que transmitem um senso de propósito e significado são mais propensos a exercer um controle emocional sobre as pessoas.
Quer a empresa pense ou não que ela apoia a responsabilidade social, as pessoas querem ter essa chance de fazer a diferença em sua experiência de trabalho imediata.
Elas precisam sentir que há uma conexão entre a declaração de sua empresa que diz que está reduzindo as emissões de gases poluentes e uma verdadeira redução de resíduos plásticos que elas veem todos os dias.
Dar aos funcionários a chance de escolher uma causa e participar de um programa de voluntariado da empresa também ajuda a aumentar a fidelidade.
A sabedoria convencional afirma que a maneira mais eficiente de melhorar as condições de trabalho é obter uma oferta de uma nova empresa. Isso não deveria ter que ser o caso.
Os gerentes que desejam reter pessoas devem agir como se estivessem contratando-as agora. Eles devem tratá-las como novos rostos e recebê-las novamente na empresa, e aumentar sua lealdade enquanto aproveitam sua experiência.
É claro que os gerentes precisam do mesmo tratamento daqueles que estão nas camadas acima deles, porque eles mesmos podem se sentir negligenciados e prontos para fugir para outra empresa.
O melhor conjunto de mão de obra pode ser aquele que as empresas já possuem. Elas devem tratar seu pessoal como um recurso precioso e dar a eles o que eles querem do trabalho. Ao recompensá-los, recompensará também o negócio.
Nota do editor: Rosabeth Moss Kanter detém a cátedra Arbuckle, na Havard Business School. Ex-editora-chefe da Harvad Business Review e fundadora/diretora da Havard Advanced Leadership Initiative, ela presta consultoria para empresas em todo o mundo e é autora de 20 livros, sendo o mais recente “Think Outside the Bulding”. As opiniões expressas neste artigo são dela.
